Ny dom fra Høyesterett: HR-2025-1687-A

Kort om sakens bakgrunn

Høyesterett avsa 9. september 2025 dom i en sak mellom en sykepleier og en kommune, om hvorvidt kommunen som arbeidsgiver har en plikt til å vurdere omplassering i saker om avskjedigelse.

Dommen har praktisk betydning for arbeidsgivere. Arbeidsgivere kan nå i større grad være trygge på at de ikke behøver å utrede alternative stillinger dersom arbeidstaker har begått alvorlige pliktbrudd som gjør videre arbeidsforhold uforenlig med stillingens krav.

Høyesteretts vurdering

Det sentrale rettsspørsmålet for Høyesterett var om arbeidsgiver har en plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker, og hvilken rekkevidde en slik plikt eventuelt har. Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd kreves det «vesentlig mislighold» for å avskjedige en arbeidstaker, mens ved en oppsigelse trenger det kun å foreligge «saklig grunn». Høyesterett la uten videre til grunn at sykepleierens handling representerte et vesentlig mislighold og dermed forelå det grunnlag for avskjed.

Tidligere rettspraksis viser at avskjedsvurderingen tradisjonelt ble foretatt som en isolert vurdering av misligholdets grovhet, jf. Rt-1971-310 og Rt-1983-1481. Senere praksis har imidlertid utviklet en bredere tilnærming. I Rt-2005-518 (pornonedlastingsdommen) ble det lagt til grunn at vurderingen ikke kan begrenses til misligholdets art og alvor alene, men må bygge på en mer helhetlig vurdering. Selv om helhetsvurderingen dermed står sentralt, understreket Høyesterett i den foreliggende saken at pliktbruddets alvor fortsatt må være det bærende momentet.

Både kommunen og sykepleieren viste under prosessen til HR-2024-1188-A (helsefagarbeiderdommen). Der ble en helsefagarbeider sagt opp etter å ha mistet autorisasjonen som følge av manglende faglig innsikt. Spørsmålet var om arbeidsgiver hadde plikt til å tilby annet passende arbeid. Høyesterett kom i denne dommen til at det kan gjelde en «begrenset og situasjonsbestemt plikt» til å tilby omplassering ved oppsigelser som skyldes arbeidstakers forhold. Plikten ble forankret i saklighetskravet og i avveiningen av partenes interesser, men samtidig presisert som et inngrep i både arbeidsgivers styringsrett og kvalifikasjonsprinsippet. Særlig ble det fremhevet at plikten ikke kunne gjelde ved alvorlige pliktbrudd som svekker arbeidsgivers grunnleggende tillit til arbeidstakeren.

Høyesterett la i den aktuelle saken til grunn at skillet mellom oppsigelse og avskjed har avgjørende betydning. Dersom arbeidstakerens mislighold er så alvorlig at vilkårene for avskjed er oppfylt, foreligger det ingen plikt for arbeidsgiver til å vurdere omplassering. Kommunen hevdet i foreliggende sak at vilkårene var oppfylt fordi sykepleieren hadde slått en psykisk utviklingshemmet bruker i ansiktet, og besluttet på dette grunnlag å avskjedige arbeidstakeren. Sykepleieren bestridte lovligheten av avskjeden og tok ut søksmål mot kommunen. Høyesterett foretok ikke en selvstendig vurdering av om vilkårene var oppfylt, men dommen må forstås slik at retten la dette til grunn.

Vurderingstemaet vil i slike tilfeller være om oppsigelse kunne vært tilstrekkelig reaksjon. Dersom oppsigelse ikke fremstår som et alternativ, men avskjed er nødvendig, kan arbeidsgiver ikke pålegges å vurdere omplassering. Omvendt, dersom avskjedsvilkårene ikke er oppfylt, kan arbeidsgiver ha en begrenset og situasjonsbestemt plikt til å vurdere omplassering, slik retningslinjene i helsefagarbeiderdommen gir anvisning på.

Høyesterett konkluderte med at arbeidsgiver ikke har noen plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker. Den begrensede og situasjonsbestemte plikten til å vurdere alternative arbeidsoppgaver, som ble formulert i helsefagarbeiderdommen, gjelder dermed kun i oppsigelsessaker – og ikke ved avskjed.

Betydning av dommen

Avgjørelsen klargjør rettstilstanden for arbeidsgivers plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker.

For arbeidstakere innebærer avgjørelsen at det rettslige vernet mot avskjed i mindre grad kan forankres i krav om omplassering. Fokus vil i stedet ligge på om avskjedsvilkårene faktisk er oppfylt, og om oppsigelse kunne vært en tilstrekkelig reaksjon. På denne måten gir dommen en viktig presisering av grensedragningen mellom arbeidsgivers handlingsrom og arbeidstakers stillingsvern.

‍